Как по трудовому кодексу оплачивается работа в выходные дни

Условия для привлечения к работе в выходные

Находчивые руководители применяют различные ухищрения. К примеру, разрабатывают локальные циркуляры, обязывающие работников ударно работать на усмотрение администрации. Однако внутренние нормативы не должны идти вразрез с федеральным законом.

Если подобное практикуется на предприятии, прямая дорога сотрудника – в трудовую инспекцию, а затем в суд.

ТК запрещает трудиться по выходным и государственным праздникам на основание ст. 113. Исключение составляют установленные законом производственные обстоятельства. Это внезапные ситуации, напрямую влияющие на функционирование организации, выполнение предприятием своих задач.

Также разрешено осуществлять:

• процессы, которые невозможно приостановить в силу особенностей технологии;
• экстренную ремонтную деятельность.

Непременное условие незапланированного труда – письменное одобрение претендента. Если в организации действует профсоюз, работа в выходные и праздничные дни потребует согласования от этой структуры.

Творческие работники

Эта сфера изначально подчиняется особым условиям. Однако нормы ТК распространяются и на представителей творческих профессий:

• представителей СМИ, кинематографистов, видеостудий;
• концертно-театральных, цирковых объединений;
• объединений по экспонированию предметов искусства.

Трудовой распорядок «творцов» регулируется соглашениями, локальными распоряжениями. Непременно учитывается позиция Российской трехсторонней комиссии по социально-трудовым отношениям.

Особые категории работников

Речь ведется о работницах, воспитывающих малышей младше 3 лет, граждан с инвалидностью любой группы. Когда медицинским распоряжением работа не по графику допустима, можно рассмотреть замену отдыха трудом. Однако «особые» сотрудники уведомляются под роспись о праве проигнорировать предложение руководства.

Для несовершеннолетних работников 14-18 лет, беременных женщин введен полный запрет на труд в выходные/праздничные дни, прочую внеурочную работу.

Список источников

• spmag.ru
• tkrf24.ru
• pravo.team
• FreeLawyer.guru

Правильная мотивация

Чтобы рассчитывать на сотрудника в его законный выходной день, необходимо заранее взять с него соответствующее согласие.   Наличие данной бумаги – гарант соблюдения нанимателем ст. 113 ТК РФ (часть 2). К тому же она потребуется для составления приказа.

Согласно ст. 113 ТК РФ (часть 3), обязать работника выйти в выходной можно и без учета его мнения. К подобным случаям можно отнести:

1. Ликвидацию случившейся катастрофы либо предотвращение возможной.
2. Предотвращение травм на производстве.
3. Выполнение срочных работ, которые возникли благодаря введенному ЧП.

Поскольку такие ситуации случаются относительно редко, нанимателю все же придется согласовать с работником все нюансы.

Предприятие самостоятельно решает, как предупредить сотрудников о предстоящих изменениях в трудовом графике. При этом стоит сообщить их дату, время и причины. В тексте документа обязательно упоминается возможность получения вознаграждения и иной компенсации (отгул в любой день и пр.).

Некоторые категории сотрудников имеют право не трудиться в выходной. К ним относятся:

• Лица, не достигшие 18-ти лет.
• Матери-одиночки, имеющих на попечении ребенка-инвалида.
• Инвалиды.
• И пр.

Ставя подпись в документе, они подтверждают свою осведомленность относительно положенных им привилегий.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой об аннулировании распоряжения работодателя о прекращении рабочих отношений, восстановлении в должности, выплате денег за период вынужденного перерыва и за работу в личное время.

В ходе изучения содержания ходатайства было установлено, что человек заключил с компанией договоренность о рабочем взаимодействии на время отсутствия роженицы. В ходе оформления документов договоренность была подписана только на два месяца, по истечении которых отношения были прекращены. За неделю до окончания действия соглашения специалисту было предложено уйти из организации, на что им был дан отказ.

В связи с большим объемом функциональных обязанностей, инициатору приходилось выходить на работу в свое личное время. Такие выходы оформлялись распоряжением руководителя. Однако деятельность компенсирована не была.

Представитель организации просьбу не поддержал. Он пояснил, что о временном характере профессионального взаимодействия человек был проинформирован изначально.

Единственный выход в личное время связан с включением инициатора в состав внутри проверочной комиссии. О чем имеется приказ. Оплата не произведена, так как непосредственный начальник уволенного не передал в финансовую службу необходимых учетных сведений. В остальные личные дни инициатор в организацию не приходил. Такой факт подтверждается данными, взятыми из автоматической пропускной системы.

Изучив представленные материалы, суд пришел к выводу, что надо удовлетворить просьбу частично, в части касающейся выплаты за работу в личное время.

Решение от 27 апреля 2017 г. по делу № 2-862/2017

• Смотреть
• Скачать

Что же касается восстановления в должности и выплаты за вынужденный перерыв, то здесь был дан отказ. Это было сделано по причине того, что человек был предупрежден о сроке соглашения заранее. А в день увольнения все необходимые документы были выданы. Прерывание деятельности не носило вынужденного характера.

Особенности оплаты в командировке

Оплата труда сотрудников в командировке в общем случае производится с учетом их среднего заработка за количество дней служебной поездки. Начисление заработка происходит на основе ст. 167 ТК, п. 4 Положения Постановления Правительства №922 от 2007 года.

В количество дней служебной командировки включаются дни проезда к месту командировки, возвращения домой, дни нахождения в месте командировки по п. 4 Положения ПП от 2008 года №749.

Но если работа в командировке выпала на выходной, то она уже не будет оплачиваться исходя из среднего заработка. Оплата за такие дни будет производиться на основе его зарплаты (по окладу или тарифу) в одинарном или двойном размере с предоставлением дополнительного выходного по ст. 153 Трудового кодекса.

Аналогичные правила будут действовать, если возврат из командировки приходится на выходной. Время в дороге домой также будет оплачиваться по нормам ст. 153 Трудового кодекса.

Работнику в командировке полагаются суточные за каждый календарный день, которые он находится в командировке. Суточные за выходные дни платятся в том же объеме, что и суточные в будни (согласно п. 11 Положения ПП №749 от 2008 года).

Размер суточных для сотрудников устанавливается коллективным договором, действующим в коммерческой организации или у индивидуального предпринимателя, либо иными нормативно-правовыми актами локального характера по ст. 168 ТК.

Затраты на проезд, проживание, а также другие затраты в командировке производятся на основании подтверждающей платежной документации в полном размере.

Когда брать отгул?

Отгул можно взять как в текущем месяце, когда состоялся выход в свободный день, так и в любое другое время. Закон не предусматривает строгих ограничений в этом плане. Приведем пример: сотрудник отработал одну рабочую субботу в августе, в этом же месяце он в отгул не пошел. В данном случае его заработок будет равняться полному окладу плюс один день компенсации. Если сотрудник изъявил желание воспользоваться отгулом в сентябре, то и в августе, и в сентябре у него будет полная заработная плата без каких-либо вычетов.

Все вышеуказанные расчеты производятся по фактически отработанному времени. Если норма не отработана, то расчет производится по Трудовому кодексу с учетом каждого конкретного случая.

Когда положительный ответ не требуется?

Есть ситуации, предусмотренные законом, когда для привлечения сотрудника к работе внепланово не требуется его согласие. К такого рода обстоятельствам относятся:

1. Предотвращение возникновения катастрофы или ликвидация последствий уже произошедшего несчастного случая.

2. Предотвращение несчастных случаев на производстве.

3. Необходимость провести срочные работы, потребность в которых возникла из-за объявления в определенной местности военного или чрезвычайного положения.

Очевидно, что данных обстоятельств немного и возникают они, к счастью, довольно редко. Поэтому в большинстве случаев потребуется заручиться добровольным согласием работника на привлечение его к труду в законный выходной или праздничный день.

Как оплачивается работа в выходные и праздничные дни?

Когда потребуется поработать в праздник (на выходных), при расчете учитывается статья 153 ТК. Вознаграждение удвоенное, таков минимум.

По форме начисления оплаты подсчитывают и вознаграждение:

1. Сдельный труд компенсируется вдвойне.
2. Дневной (почасовой) тариф – двойная ставка.
3. При окладе – начисляется обычная ставка, но лишь когда месячная трудовая норма выполнена. Удвоенная ставка – при превышении этой нормы.

Работодатель может сам утвердить оплату в повышенном объеме за подобный труд, но решение обязательно фиксируется:

1. Колдоговором.
2. Внутренним актом (позиция представительного органа сотрудников должна браться в расчет).
3. Трудовым соглашением.

Есть и другие особенности оплаты:

1. В расчетах любой работодатель, помимо тарифной части зарплаты, надбавок в виде процентов и коэффициентов (районных), должен учитывать и стимулирующие суммы, премии (Согласно комментариям к ст.153 ТК, изложенным в Постановлении №26-П Конституционного суда РФ).
2. Специалисты Роструда поясняют, что при подсчетах оплаты за работу в расчет берется премия (вне зависимости от ее вида). Выплачиваемые каждый месяц премиальные суммы устанавливают заблаговременно, и они являются частью зарплаты. Вне зависимости от периода выплат ее выдают в удвоенном объеме.

   Исключение – годовая премия. Ее при оплате не учитывают.

3. Если смена сотрудника пришлась на выходной, ее оплачивают в обычном объеме. Правило действует относительно праздников – положен минимальный удвоенный объем выплат. Если человек работал в праздник и вложился в норму за установленный период, он не вправе соглашаться на одинарную выплату или на замену выплат дополнительным выходным (рекомендации, составленные Федеральной службой по труду и занятости от 2 июня 2014 г.).
4. Когда к труду привлекают сотрудника, трудящегося по ненормированному режиму, на него также распространяются действия статей 113, 153 ТК. Если колдоговором или актом работодателя определена доплата за труд по ненормированному графику, тогда начисляются выплаты за труд, выполненный в праздник (выходной), ее также нужно учитывать (Письмо Роструда №1316-6-1 от 7 июня 2008).

Если праздничный или выходной день отработан не полностью

Специалистам возмещают каждый час, что они отработали. По этой причине, когда длительность дня (смены) была неполной, то выплата сотруднику рассчитывается по отработанному им по факту времени (ч. 3 ст. 153 ТК).

Любой период труда, длящийся на протяжении дня, учитывается.

Примеры расчета оплаты праздничных дней

Далее рассмотрим, как рассчитывается оплата работы в выходные и праздничные дни.

Сдельный труд:

Оплата = (Сдельная плата * 2) * число изготовленной продукции.

Пример. За смену сотрудником изготовлено 125 деталей. Месячный результат – 2200. За одну деталь ему начисляется 14 рублей. За месяц он также работал в один выходной и один праздник, делая указанную норму.

1. 14 * 2 * (250) = 7000 р. – за работу в выходной и праздник.
2. 14 * (2200 — 125) = 29050 р. – заплата за будние дни.
3. 36050 р. – общая оплата.

К расчету также могут быть добавлены премии при наличии премиальной системы (согласно Постановлению №26 П КС РФ от 28 июня 2018).

Если установлен тариф:

Оплата = Ставка * Число дней (часов) работы * 2.

Пример. Размер ставки – 96 рублей в час. За март норма составляла 156 ч. Отработал работник 160 ч. Из них 4 часа он трудился в праздник.

1. В праздник оплата составит 768 р. = 96 х 4 х 2.
2. За норму часов сотрудник получит 14976 р. = 96 х 156.
3. Общая оплата составит 15744 р.

При получении оклада расчет выглядит так:

Пример. Специалист трудится по пятидневке, ежедневно по восемь часов, по сменному режиму. Сумма оклада составляет 45500. В ноябре он выходил работать 4-го числа на праздник. Отработал стандартное время.

Выплаты за этот день делаются в большем объеме, но когда трудонорма по времени превышена. При работе в рамках стандартной нормы – ставка обычная.

1. Ставка подсчитывается так: 284,38 р. = 45500 р. / (40 ч. в неделю х 4).
2. То есть, за ноябрь выплатят: 47775 р. = 45500 р. + (284,38 р. * 8 часов).
3. С учетом превышенной временной нормы оплата составит: 50050,08 р. = 45500 р. * (284,38 * 2 * 8).

Оформление внеурочного труда

Администрация должна предупредить специалиста о намерении вызвать его в день отдыха. Этот момент ТК не урегулировал. Потому работодатель на свое усмотрение выбирает способ информирования – возможно даже устное извещение.

Однако на практике зачастую применяется письменное уведомление. Порядок применения этой формы требует указать в документе:

• точную дату привлечения к труду;
• период работы по времени;
• причины внепланового труда;
• варианты компенсации.

Работник визирует свое согласие. Одновременно можно выразить предпочтительную форму компенсации. Теперь предприятие издает соответствующий приказ.

Что стоит проконтролировать сотруднику Приказ – это внутренний нормативный акт с определенными правовыми последствиями. Как только субъект проставляет в приказе отметку о своем уведомлении с содержанием, он принимает выдвигаемые условия. Внимательно вчитывайтесь в бумаги, которые работодатель предлагает подписать.

Содержание приказа

На уровне законодательства жестких требований к форме приказа нет. Поэтому применяют практические наработки, внутренние стандарты предприятия. Как правило, в приказе присутствуют:

• учетные реквизиты: дату составления, регистрационный номер;
• данные работника, в отношении которого документ действует;
• суть приказа (по аналогии с письменным уведомлением);
• должность руководителя предприятия с личным факсимиле, печатью организации.

При несогласии с условиями стоит подать письменные обоснования. Нередко администрация предприятия издает приказ без предварительного уведомления сотрудников. Тогда, в случае несогласия с внеплановым выходом на службу, либо не визируется документ, либо пишется письменный отказ в двух экземплярах.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы, которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов, что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом. В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной, но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Когда согласие на переработки не требуется

Закон отменяет согласующий регламент для исполнителей экстренных задач (ст. 113). Все они связаны с форс-мажорами:

• предотвращение или устранение последствий природных/техногенных катастроф, аварий на производстве или стихийных бедствий;
• проведения мероприятий по недопущению н/случаев на предприятии, уничтожения или выхода из строя казенного имущества, а также принадлежащего работодателю;
• при введении чрезвычайного или военного положения;
• работы по устранению ситуаций, грозящих массовыми бедствиями, гибелью людей. Это пожары, наводнения, эпидемии/пандемии, землетрясения и т.д.

Эти обстоятельства нельзя назвать распространенными – в большинстве ситуаций работодателю придется труд в выходные оформлять официально.